Закрываем задачки HR-бренда: как, чем и с какими фуррорами

Реклама. ООО АЛЬТРОН, ИНН 7321006832, erid: 2SDnjduCcMQ

Ранее для поиска работы необходимо было брать газеты с огромным количеством вакансий и часто слушать радио. Позднее эти способы сменились форумами, электрическими досками объявлений и спец веб-сайтами по подбору персонала. Но с течением времени и эти инструменты утратили свою силу, потому что базы данных не обновляются: юзеры располагают резюме и запамятывают о их, а работодатели запамятывают о объявлениях. Когда классические способы поиска персонала перестают работать, на помощь приходят цифровые инструменты.

HR-бренду нужен digital-маркетинг, потому что он дозволяет поточнее нацеливать аудиторию, стремительно распространять вакансии через разные онлайн-платформы, интенсивно вести взаимодействие с кандидатами и сотрудниками через социальные сети. При помощи онлайн-инструментов можно применять аналитику для оптимизации рекрутинговых кампаний и улучшения корпоративной культуры, что увеличивает эффективность вербования и удержания талантов.

Почему старенькые методы вербования кандидатов не работают

За крайние пару лет рынок труда существенно поменялся: работодатели утратили прежнее приемущество и сейчас больше нуждаются в сотрудниках, чем кандидаты в вакансиях. Количество предложений превосходит число соискателей, а их требования возросли – сейчас важны не только лишь заработная плата, да и условия труда, социальные гарантии и репутация работодателя. Кандидаты также уделяют свое внимание на способности для развития и карьерного роста.

По исследованиям hh.ru недостаток кадров остается базовой неувязкой рынка труда в 2024 году. В топе обстоятельств: неконкурентный уровень заработной платы, недостающее развитие бренда работодателя, непрезентабельные условия труда.

Удачные компании интенсивно употребляют digital-маркетинг и работают над своим HR-брендом в вебе, чтоб завлекать больше талантов. Компании, использующие старенькые способы, проигрывают в конкурентноспособной борьбе за наилучших профессионалов, потому что не могут предложить современные и комфортные методы поиска и подачи заявок.

Главные боли (переживание, связанное с истинным или потенциальным повреждением ткани) HR-брендов

Попросили Светлану Трубину, Group Head HR MST, перечислить главные препядствия:

• Конкурентноспособная среда и борьба за мощных кандидатов. У кандидатов есть возможность выбирать посреди разных предложений и критерий работы.

• Слабо развитый HR-бренд и неизвестность на рынке – это приводит к отсутствию потока откликов и незаинтересованности кандидатов.

• Узнаваемый бренд, но нехорошая репутация – нехорошие отзывы бывших служащих в открытых источниках на просторах веба отпугивают соискателей.

• Низкая вовлечtнность в работу и лояльность служащих снутри компании – нет 100%-й ориентации на итог, сотрудники не приравнивают себя к компании.

• Текучесть персонала: отток на испытательном сроке и дальше. Находится неувязка удержания кадров.

• Удаленный формат работы и сложность в коммуникациях снутри установок и служащих. Нет личного контакта, любой сотрудник сам по для себя.

• Слабо проработанные корпоративные ценности и парадигмы компании, что приводит к отсутствию у служащих точного осознания опорных принципов в работе.

• Отсутствующая / слабо развитая адаптация на испытательном сроке, новенькие ощущают себя ненадобными, недостаточно погруженными в процессы, задачки, формат работы.

• Отсутствие наставничества, образовательных программ и способностей для проф роста служащих.

• Низкая вовлеченность управляющих в HR-процессы.

Результаты исследования hh.ru

Какие digital-инструменты посодействуют в решении кадровых вопросцев

Главные задачки, в решении которых должны посодействовать цифровые инструменты:

• Создание и укрепление симпатичного HR-бренда компании – повышение узнаваемости, усиление репутации, увеличение лояльности сегодняшних и будущих служащих к работодателю. Мощный HR-бренд помогает задерживать главных служащих и завлекать таланты.

• Убыстрение закрытия открытых вакансий.

SMM

Социальные сети – мощнейший инструмент, который HR-специалисты могут применять для решения огромного количества задач. Грамотное ведение соцсетей помогает сделать симпатичный стиль компании как работодателя. Публикация увлекательных материалов о жизни компании, ее ценностях и корпоративной культуре завлекает внимание возможных кандидатов. Через площадки можно вести взаимодействие с кандидатами, отвечать на вопросцы, говорить о вакансиях и проводить онлайн-рекрутинг.

SMM помогает производить внутреннюю коммуникацию с сотрудниками: делиться новостями, объявлять о мероприятиях и результатах обучений, проводить опросы – всё это увеличивает лояльность персонала и крепит стиль компании.

Русской сети продовольственных магазинов с наиболее 25000 точек по всей стране пригодилась помощь в укреплении HR-бренда. Компания обратилась в агентство MST за предложением по развитию SMM-сообществ. Главной цель было повысить лояльность служащих и привлекательность компании как работодателя.

За 3 месяца работы команда MST при помощи SMM:

• прирастила количество подписчиков на 5% в одной соцсети и на 16% в иной за счет вирального охвата, без продвижения;
• прирастила охваты сообществ в 3 раза;
• прирастила AR (коэффициент распространяемости контента) наиболее чем в 7 раз.

Таргетированная реклама

Отдельный пт необходимо отметить способности таргетированной рекламы. Буквально нацеленная реклама дозволяет привлечь обученных кандидатов с минимальными затратами. Это дает возможность сделать наиболее действенные маркетинговые кампании, нацеленные на людей с подходящими способностями и опытом. Не считая того, таргетированная реклама дозволяет HR-отделам проводить A/B-тестирование и выслеживать результаты маркетинговых кампаний, что дозволяет улучшить бюджет и повысить эффективность рекрутинга.

Команда MST проводила работы по продвижению вакансий для 1-го из больших производителей продуктов для сна на русском рынке. За 3 месяца было запущено 152 объявления, которые набрали 1,7 млн показов. Грамотная стратегия привела к перевыполнению плана по лидам – при KPI 96 лидов мы привели 161 лид.

Посевы

Очередной метод охватить подходящую аудиторию – посевы. Маркетинговые посты в профильных группах разрешают охватить профессионалов определенной профессии либо студентов, заинтересованных в стажировке, донести информацию о вакансии до возможных кандидатов, сформировать положительный стиль работодателя.

Большому российскому маркетплейсу требовалось продвижение IT-митапа. Целью митапа было нарастить базу из возможных кандидатов на PM и разрабов. В случае открытия вакансии бренд мог завлекать квалифицированные кадры из перечня тех, кто посещал митапы. В результаты работы MST около 400 участников зарегистрировалось на митап, что превысило ожидания заказчика. 15 размещений в профильных обществах набрали 50 000+ просмотров.

Организация посевов для производителя продуктов для сна дозволила привлечь швей, продавцов-консультантов, сборщиков, обойщиков и экспедиторов в 9 городках Рф. Результаты:

• 500+ тыс охвата;
• 0,38 руб – средняя стоимость за просмотр;
• 900+ переходов на вакансии.

Чат-боты

Чат-боты, встроенные в веб-сайт либо мессенджеры, решают ряд HR-задач, автоматизируя процессы и оптимизируя взаимодействие с кандидатами. Они могут предоставлять круглосуточный доступ к инфы о компании и вакансиям, чтоб кандидат не растерял энтузиазм в ожидании ответа в нерабочее время.

Чат-боты могут помогать в организации онлайн-собеседований, направляя кандидатов на специальную платформу, задавая вопросцы и записывая ответы. Могут отправлять кандидатам постоянные напоминания о последующих шагах в процессе подбора, создавая наиболее прозрачный и удачный опыт взаимодействия. В целом, чат-боты увеличивают эффективность HR-процессов, освобождая время рекрутеров для наиболее сложных задач.

SEO

Комплекс мер по оптимизации веб-сайта для поисковых машин играет главную роль в вербовании кандидатов на работу. Основная задачка SEO – повысить позиции веб-сайта в результатах выдачи поисковых машин по главным запросам, связанным с вакансиями. К примеру, если компания отыскивает разраба, то ее веб-сайт должен быть оптимизирован под запросы «работа разраб», «вакансия разраб» и т.д. Чем выше веб-сайт в выдаче, тем больше людей увидят и сумеют откликнуться на информацию о вакансии.

Кроме роста трафика на веб-сайт, SEO решает и остальные HR-задачи. Оптимизированный веб-сайт с животрепещущей информацией о компании и вакансиях сформировывает положительный стиль работодателя, показывает его современность и открытость. SEO-стратегия может включать в себя создание раздела «Судьба» с описаниями вакансий, раздел «О компании» с информацией о культуре и ценностях, также блог со статьями и кейсами, демонстрирующими экспертизу компании.

Сделайте шаг по направлению к сильному HR-бренду – обратитесь за консультацией в mstagency.ru. Новеньким клиентам предоставляем welcome-скидку. Укрепить репутацию, привлечь таланты и удержать главных служащих быть может проще, чем вы думаете.